– Opnieuw relevant – Richard Wulff: “Detachering is pure kennisarbeid”

 In Recruitment

Tegenwoordig is het inhuren van kennis de normaalste zaak in de wereld. Dat was vroeger anders. “Zo’n 25 jaar geleden waren de teams groot genoeg om bij ziekte nieuwe medewerkers op te leiden, dat is nu niet meer van toepassing”, aldus Richard Wulff. Hij is een internationaal (her)verzekeringsexpert en heeft in zijn loopbaan gewerkt voor onder andere de Nederlandse Credietverzekering Maatschappij, Munich RE, HDFC Ergo en QBE Insurance Group. Vandaag geeft hij zijn visie op flexibel personeel.

In zijn lange loopbaan in de verzekeringsbranche en plaatsingen in Dublin, München, Mumbai, Sydney en Hong Kong heeft hij meegemaakt hoe de omgang met flexibel personeel is veranderd. In zijn tijd in Amsterdam, van 1993 tot 1998, was detachering nog niet aan de orde, maar werd er al wel kennis ingehuurd waar nodig. “Dan huurden we consultants in. Wanneer bijvoorbeeld de core systems aan vervanging toe waren, dan belden we de voorganger van Cap Gemini, en vroegen we om een system analyst en twee ict’ers. Zij waren te duur om permanent in house te hebben.”

Kennisarbeid
Het verschil tussen nu en 25 jaar geleden is enorm. “Er is een enorme toename geweest van flexibel personeel, zowel met krachten op tijdelijke basis als door middel van offshoring. Er is wel een wezenlijk verschil tussen afdelingen als administratie en diepgaandere projecten. Zo heb ik samen met mijn team een groot deel van de administratie van QBE uitbesteed aan een kantoor in Manilla, waar men goed Engels spreekt en ook prima is opgeleid. Administratie is hierin ook geen probleem. Het verschil is dat er tegenwoordig kennis beschikbaar moet zijn die tien jaar geleden niet bestond, of waar destijds geen behoefte aan was. Daarom liggen voor projecten die dieper gaan vooral kansen bij de detacheerders in de financiële sector, zeker als we het hebben over actuarissen, modellers, of financial engineers. Die specifieke kennis van die mensen heb je niet constant nodig. Detachering is wat dat betreft pure kennisarbeid.” Daarnaast ziet Wulff detachering als een extra waarborg voor de werkgever. “Het up-to-date houden van kennis is duur en onzeker vanuit het gezichtspunt van de werkgever. Detachering, met name daar de waar kennis niet constant nodig is, is een extra veiligheidsnet voor de werkgever.”

Vernieuwing in de branche
“De verzekeringswereld is oerconservatief. De meeste vernieuwingen die ik heb meegemaakt, komen door al dan niet tijdelijke instroom van personen uit andere sectoren, vooral uit het bankwezen. Ik merk dat financials uit het bankwezen zich verbazen over de verouderde werkwijze in de verzekeringsbranche.” De conservatieve houding van verzekeraars maakt de sector ook kwetsbaar voor disruptors. “Denk aan de komst van Peer-to-Peer verzekeraars, zoals Lemonade in Amerika.” Lemonade maakt het mogelijk om met een kleine groep bekenden en vrienden gezamenlijk een pot te maken waaruit schades worden betaald. Hierdoor kun je zonder polisvoorwaarden persoonlijk en gemakkelijk verzekerd zijn. “Dit soort initiatieven zorgen ervoor dat de traditionele verzekeraars achter de feiten aan lopen. Financiële professionals met oog voor vernieuwing kunnen helpen die achterstand recht te trekken.”

Toekomst flexibele schil
Voor hoger opgeleid en flexibel personeel is er een grote markt. De hoger opgeleide van nu heeft wel een steeds bredere skillset nodig om effectief in het bedrijf te passen. “Alhoewel niet nieuw, worden de T-skills wel steeds relevanter.” De term T-skills wordt gebruikt als metafoor om de vaardigheden van een medewerker te beschrijven. “De horizontale as – skills in de breedte – helpt te begrijpen wat er op meerdere plekken gebeurt in het bedrijf. Dit valt niet mee, want het aantal afdelingen binnen het verzekeringsbedrijf is de afgelopen jaren flink toegenomen. Daarnaast geeft de verticale as – skills in de diepte – je specifieke kennis aan in één vakgebied. Als die ontbreekt ben je eigenlijk zo’n zwevende jaren ’50 manager die nergens wat vanaf weet, en daarom zijn geloofwaardigheid verliest. Dit geldt ook voor professionals zonder managementfunctie. Wanneer je deze professionals mist, is er de keuze tussen opleiden en inhuren. Dat is niet altijd even gemakkelijk. “

Wulff ziet ook kansen voor zijn generatie als het gaat om flexibele aanstellingen. “Alhoewel detacheren misschien meer iets is voor de generatie van nu, zijn er ook veel mensen van mijn generatie die met hun vakspecifieke kennis helaas hun baan verliezen. Als zij zich inhoudelijk net zo flexibel opstellen als de nieuwe generatie, maar betaald krijgen naar hun uitgebreide ervaring, zie ik zo voor me dat ze inzetbaar worden voor detacheerders.”

Internationaal perspectief
De verschillen rond arbeidswetgeving tussen de landen waar Wulff heeft gewerkt zijn aanzienlijk. Uit zijn woorden blijkt vooral dat flexibel personeel zoals we dat in Nederland kennen uniek is in zijn soort, maar ook een beetje uit nood is geboren. “Internationaal gezien beginnen de verschillen bij de arbeidswetgeving. Tijdens mijn plaatsing in Mumbai kon ik mensen aannemen en mocht het niets zijn, kon ik ze de volgende dag uitzwaaien. Op dat moment, en bij een ruime arbeidsmarkt, heb je de flexibiliteit van detacheren niet nodig. Maar aangezien de arbeidswetgeving in Nederland en Duitsland voor de werknemer strakker geregeld is, maak je de afweging tussen het continu opleiden van werknemers, of het inzetten van flexibel personeel.”

– Dit stuk verscheen eerder op 18 augustus 2017 en werd door de redactie opnieuw als relevant beschouwd. Om deze reden brengen we dit artikel opnieuw onder de aandacht –

Start typing and press Enter to search