Niet zonder slag of stoot heeft minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Wet arbeidsmarkt in balans ook door de Eerste Kamer heen gekregen. In dit artikel zetten we kort uiteen wat deze nieuwe wet, die ook de financials van morgen zal gaan raken, inhoudt.

Vaste contracten bieden werknemers zekerheid, terwijl flexwerk dat níét doet. Met de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) probeert minister Koolmees van SZW het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om vaste contracten aan te bieden. Op welke manier dit gaat gebeuren? Vanaf 1 januari 2020 verandert er het volgende voor zij die géén vast contract hebben, maar wel in dienst zijn (zelfstandigen vallen hier dus niet onder).

Opbouw transitievergoeding

Een werknemer begint direct met het opbouwen van een transitievergoeding. In eerste instantie kwam iemand hier pas voor in aanmerking wanneer diegene ergens minimaal twee jaar werkte. De transitievergoeding wordt vanaf 1 januari 2020 niet meer berekend aan de hand van het aantal gewerkte halve jaren: de werkgever moet het nu naar rato verrekenen, aan de hand van het aantal gewerkte dagen.

Ontslaggronden vs. ontslaggrond

Er komt een cumulatiegrond binnen het ontslagrecht. Dit betekent dat ontslagredenen bij elkaar opgeteld mogen worden en op die manier óók tot voldoende reden tot ontslag kunnen leiden. Op dit moment mag een werkgever geen ontslagredenen combineren wanneer hij of zij bij de rechter een ontbindingsverzoek indient.

Ketenbepaling weer verlengd

De Wab draait een deel van de wetgeving die drie jaar geleden, met de Wet werk en zekerheid (Wwz), werd ingevoerd weer terug. Werd in 2015 bepaald dat iemand al na twee jaar een vast contract moest krijgen, nu wordt die termijn met een jaar gerekt. Dezelfde lengte als vóór de Wwz. Wat bleek was dat werknemers alleen maar sneller op straat kwamen te staan, in plaats van dat zij eerder een vast contract kregen. Het aantal tijdelijke contracten dat aan een verplicht vast contract voorafgaan blijft gelijk: drie.

Payroller en CAO

Voor payrollers gaat er veel veranderen vanaf 1 januari 2020. Vanaf dat moment vallen zij niet meer onder het uitzendregime en zijn veel – voor werkgevers – aantrekkelijke uitzend-aspecten niet meer op payrolling van toepassing. Denk aan het uitzendbeding, waardoor de samenwerking tussen inlener en uitzendkracht niet meer zo eenvoudig kan worden beëindigd. Ook vallen mensen die op basis van payrolling bij een bedrijf werken vanaf het moment dat de Wab ingaat onder de cao van het bedrijf. Hiermee hebben zij recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als diegenen die ‘gewoon’ in dienst zijn.

WW-premiedifferentiatie

Ook de verhouding in de te betalen WW-premie voor vaste en tijdelijke arbeidskrachten gaat op de schop. Voor werknemers met een tijdelijk contract gaat men meer WW-premie afdragen, terwijl contracten voor onbepaalde tijd werkgevers een lagere WW-premie opleveren. Dit moet ervoor zorgen dat bedrijven hun personeel sneller een vast contract aan gaan bieden.

Oproepkrachten: minder flexibele inzet

Mensen met een nuluren- of een min-maxcontract krijgen meer zekerheid, alhoewel de cao van dienst hierin af kan (en mag) wijken. Allereerst moet het bedrijf dat hem of haar oproept jaarlijks een aanbod doen wat betreft arbeidsomvang, gebaseerd op de twaalf maanden daarvoor. Ook wannéér diegene moet werken wordt duidelijker: de werkgever moet de oproepkracht op zijn laatst vier dagen van tevoren laten weten wanneer hij of zij moet werken. Trekt de werkgever binnen die vier dagen de oproep weer in, dan heeft de oproepkracht alsnog recht op loondoorbetaling. Ook voor de oproepkracht geldt een opzegtermijn van vier dagen. 

Dat de Wab het perspectief van young professionals gaat veranderen staat als een paal boven water. Op welke manier? Lees hiervoor de whitepaper over de impact van de Wet arbeidsmarkt in balans op de young professional.